arbejdspsykologi

Arbejdsmiljø er et centralt område indenfor arbejdspsykologien og et af de steder, hvor arbejdspsykologien anvendes i praksis. Både fysisk og psykisk arbejdsmiljø bliver der arbejdet med på de fleste arbejdspladser.

Den store interesse for og arbejde med arbejdsmiljø i Danmark skyldes ikke mindst indførslen af arbejdsmiljøloven i Danmark i 1977.

I Danmark er der Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA, som tidligere hed Arbejdsmiljøinstituttet, som er en selvstændig forskningsinstitution med fokus på arbejdsmiljø.

Trivsel er grundlæggende indenfor arbejdspsykologien. Det trækker tråde tilbage til Hawthorn-eksperimenterne som viste, hvor afgørende trivslen er for produktiviteten blandt medarbejderne.

Mistrivsel hænger nært sammen med trivsel og understreger konsekvenserne ved mangel på samme. Mistrivsel påvirker ikke kun produktiviteten negativt, men kan ligeledes påvirke medarbejdernes helbred.

Stress kan bl.a. være konsekvensen af mistrivsel, dårligt psykisk arbejdsmiljø eller højt arbejdspres. Der kan være forskellige stressende faktorer (også kaldt stressorer), der i sidste ende fører til stress hos den enkelte medarbejder.

I et sundhedspsykologisk perspektiv er stress kroppens reaktion på en trussel, der dermed sætter gang i et akutberedskab. Dette betyder, at kroppen udskiller et øget mængde stresshormon, der bl.a. kan resultere i hurtigere hjerteslag, øget blodtryk m.m.

Kortvarigt stress kan typisk behandles relativt nemt med ro og aflastning. Langvarig stress kan have helbredsmæssige konsekvenser. Set i et samfundsmæssigt perspektiv koster stress hvert år milliarder af kroner for Danmark.

Forskellige arbejds- og jobvilkår som krav, kontrol, medbestemmelse (eller autonomi), social støtte m.m. har indflydelse på, om medarbejderne bliver påvirket af stressorer, der i sidste ende resulterer i stress.

Krav-kontrolmodellen blev i 1970’erne udviklet af den amerikanske professor Robert Karasek og den svenske professor Töres Theorell. Modellen viser sammenhængen mellem arbejdsvilkår og stress. I sin oprindelig form opererer modellen med krav og kontrol som de to jobaspekter, men er senere blevet udvidet med den tredje dimension social støtte. Modellen antager, at høje psykiske krav kombineret med lav kontrol på arbejdet udgør en belastning, der kan føre til stress.

I starten af 1900-tallet voksede industrialiseringen, hvilket medførte anlæggelsen af et stort antal fabrikker med store haller af bemandede maskiner. Det betød også, at der kom mange store arbejdspladser.

Det er fra denne tid, at taylorisme stammer, som udspringer af forskningen af den amerikanske maskiningeniør Frederick Winslow Taylor. Det går ofte under navnet scientific management og bygger på en række samlebåndsprincipper.

Principperne udsprang af en grundlæggende idé om, at medarbejderne er dovne og i bund og grund kun interesseret i at få deres løn. For at effektivisere skulle fabrikkerne derfor standardisere mest muligt ved at opdele arbejdet i enkeltelementer. Herefter var det muligt at måle og optimere tiden samt reducere tidsspildende bevægelser.

Et andet vendepunkt blev Hawthorne-eksperimenterne, som blev udført på en fabrik i Chicago, USA, omkring 1927-1932. Eksperimenterne blev udført som en række studier med det formål at undersøge og afdække arbejdsforhold, der var afgørende for produktiviteten.

Her viste det sig bl.a., at medarbejdernes produktivitet i højere grad blev påvirket af en masse skjulte forhold, som inkluderede ledelsens opmærksomhed, gruppens dynamikker, uformel organisering m.fl.

Resultaterne omtales ofte som Hawthorne-effekten og henviser til den menneskelige adfærd, der sker som resultat af at blive observeret. For studierne viste, at arbejdsforhold som fx lys ikke påvirkede produktiviteten, men det gjorde derimod opmærksomhed fra ledelsen mm.

I forlængelse af Hawthorne-eksperimenterne udvikledes human relations-skolen. Som betegnelsen lægger op til, omhandler denne retning de menneskelige relationer på arbejdspladser. Dermed bygger den videre på de resultater, man fik ud af Hawthorne-eksperimenterne, hvor en grundlæggende antagelse er, at i organisationer er de menneskelige relationer afgørende for produktiviteten og arbejdet mere generelt.

Human relation-skolen blev dermed et vendepunkt i forhold til opfattelsen af, hvad der var vigtig for medarbejderne. Det ændrede synet på, at medarbejdernes produktivitet og adfærd afhang af økonomiske incitamenter til, at det i højere grad handlede om det uformelle sociale system, der eksisterer på en arbejdsplads.

I forlængelse af Hawthorne-eksperimenterne og human relation-skolen voksede der en interesse for arbejdsmiljøet med en nyfunden interesse i det psykiske arbejdsmiljø eller de skjulte faktorer, der influerede arbejdsmiljøet. Dette havde ikke hidtil fået meget opmærksomhed, men nu havde man pludselig en viden om, at medarbejdernes adfærd blev påvirket af ledelsens opmærksomhed og anerkendelse, gruppedynamikker, gruppenormer m.fl.

Siden da er arbejdspsykologien blevet mere udpræget både som forskningsområde, men også i praksis.