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はてなキーワード: 最低賃金法とは
B型作業所を利用した労働力のダンピングが、健常者の労働環境も壊していく危険性について。
いま、全国で静かに広がっている「B型作業所による労働力ダンピング」。
本来、福祉の場であるはずのB型が、飲食店の皿洗い、ホテル清掃、ポスティングといった市場労働の代替手段として使われ始めています。
この流れを放置すれば、最終的に痛むのは障害者だけでなく、地域で普通に働く健常者の賃金や雇用そのものです。
■ 広島での試算 ― すでに「年16億円規模」の影響
もし1事業所あたり10人が、月40時間ほど外部の定常業務（皿洗い・清掃など）を請け負い、時給500円で動いているとすると、
単純計算だけでも、
● 月約4,165万円／年約5億円の賃金原資が市場から流出。
さらに経済学的にみると、このような「低賃金労働の供給ショック」は地域全体の賃金水準にも波及します。
● 平均賃金の下落率は約0.8〜1.5％
つまり合計すれば、広島だけで年間およそ16億円前後の賃金が失われている計算です。
「福祉の名を借りた安価な下請け構造」が、結果的に地域の賃上げ努力を踏みにじっているのです。
B型作業所で働く人たちは、法律上は「雇用契約」ではなく「福祉サービス利用者」です。
そのため最低賃金法の適用を受けず、時給200〜500円でも違法ではありません。
しかし、現実には企業や自治体の発注を受け、実質的に雇用と同じ作業をこなしているケースも少なくありません。
この「名ばかり福祉労働」が、地域労働市場を二重構造化させています。
この構造を変えなければ、「福祉」と「雇用」の双方が共倒れになります。
本来は「支援」だったはずの仕組みが、社会全体の賃下げ装置に転化しているのです。
② 市場相当の対価設定
「福祉価格」ではなく、発注元に最低賃金水準での支払いを義務づける。
③ 成果指標の導入
B型が「移行支援」や「スキルアップ」に機能しているかを定量評価する。
清掃・宿泊・外食など、B型ダンピングが集中している業種を重点的に調査。
しかし、今のままでは障害者の“安価な労働”を利用する仕組みになってしまう。
そしてそれは、健常者の労働環境をも巻き込み、地域全体の賃金と尊厳を奪う方向に進んでいます。
「支援」と「雇用」を分断せず、公正な対価と自立を両立させる仕組みづくりが、いま最も求められています。
とChatGPTにまとめさせてみたんだが、全国４８万人の利用者（手帳なくても利用できるよ）のうち半分がもし
高い工賃を求めて地元の企業から清掃やポスティングや皿洗いなどの仕事を時給５００円で奪っていったら健常者の労働市場はどうなる？
ぶっ壊れるよ。現段階でももうヤバい。企業がB型作業所を利用して人件費を削減できることに気づき始めたらこの傾向はもっと強まっていくと予想される。
その時、健常者は作業所に仕事を奪われ賃金も上がらない最悪な場面を迎えることとなる。
今、みんなで気づかなきゃ。声をあげなきゃ大変なことになるよ。
ただし、実態としては以下のような問題が多く報告されています：
* 実際には寮費や食費などの「控除名目」で高額を差し引かれ、手取りが大きく減る。
* 残業代が正しく支払われない。
* 時給換算すると最低賃金を下回るケースもある。
* 一部の受け入れ先で、偽装請負や労働時間のごまかしにより、実際の労働条件が最低賃金を割り込む。
* 厚生労働省や外国人技能実習機構の調査では、実習先の約7割で労基法や最低賃金法などの違反が見つかる年もありました。
要するに、**法律上は最低賃金以下で働かせることは違法**ですが、**現場では制度の不備や監督不足によって最低賃金以下の実態労働になることも少なくない**、というのが現状です。
遅くなりましたが、この記事の続きです。
(2023/01/29)
ニロアンドカンパニー社は何のご見解も示さなかった上、絶対にやめてほしいとお願いしていた「ただ動画を削除するだけ」の対応を行いました。
よってニロアンドカンパニー社の著作権法違反が確定しましたので、タイトルを改題し、見出し等も変更しました。
ニロアンドカンパニー社Webサイトのトップページの動画について。
再生後5秒のところで登場する、窓際に立っている男性は前橋市民ではなく、サッカー選手の槙野智章氏です。
続いて6~7秒で三分割された画面になりますが、服を選んでいる男性も前橋市民ではなく、俳優の上杉柊平氏です。
お二人の映像はGAP社が所有するブランド、バナナリパブリックのプロモーションのために撮影されたものです。
https://www.youtube.com/watch?v=v_ykPsEtbYI&t=38s
画面左下の黒いパーカーを着た男性はタトゥーアーティストのDr.Woo氏です。
この画像は同じくGAP社のプロモーションのために撮影されたものです。
https://twitter.com/gap_jp/status/1369483152746569729
これらの映像・画像はGAP社(日本法人はGAP JAPAN社)が知的財産権を有しているものと推測できます。
https://www.niroandco.com/other
このページにGAPのロゴが貼られているので、通訳としてプロジェクトに関わったものと推測できます。
しかし、これらの映像・画像はニロアンドカンパニー社の実績、あるいは成果物、あるいは著作物とは言えませんよね？
GAP社が知的財産権をニロアンドカンパニー社に譲渡する旨の契約をしているなら別ですが、
そうでないなら実績詐称であり、GAP社の権利を侵害していると言えるのではないでしょうか？
今までに関わった案件を紹介するための引用なんだ！とご主張なさるかもしれませんが、
引用元を明記していないし…
さらに、
これらはモデルや撮影者、そしてGAPというブランドへの敬意がまったく感じられない悪質な二次加工であり、
バナナリパブリックやGAPというブランドの価値を毀損する行為であり、
プロジェクトに関わった多くの人々の職業的尊厳を踏みにじる行為であり、
あなた方に通訳のお仕事を紹介した個人もしくは企業(おそらくナニラニ社)のとクライアントとの信頼を損ねる行為であると思うのですが、
ご見解をお伺いしたく思いますので、2週間以内に御社Webサイト上へご提示願います。
上記の行為が許される、許されているとご主張なさるなら証拠を示してください。
もし動画を削除した場合、削除したことそれ自体をもってあなた方が犯した犯罪の証拠とみなします。
(2023/01/29)
1月26日ごろ、何の釈明もなく動画が削除されました。https://www.niroandco.com/
この行為をもって、ニロアンドカンパニーの著作権法違反が確定しました。
ちなみに動画は残っているので証拠保全のためにURLを貼ります。いつ消えるかな～？
https://video.wixstatic.com/video/5ea390_69cd2e21e1154fbf94bdc89d03149cf0/480p/mp4/file.mp4
ところで、ABOUTの画像から社員のプロフィールへのリンクが削除されてましたけど、
名前を晒されたり、前の会社に問い合わせをされたりするのが怖いんですかね？
社員が過去に所属していたADK、モンスターフィルムス、れもんらいふ、そしてナニラニでも盗用を繰り返していた可能性が高いので
さて、これまでニロアンドカンパニーの最低賃金法違反・著作権法違反を告発してまいりましたが、
第3弾の準備を進めております。お楽しみに。
https://anond.hatelabo.jp/20160211211600
この記事がなぜか更新できなくなっていたので、今後はこちらを更新するか、新たに記事を作成します。
https://note.com/localife/n/n3a962ec79fc7
今回は共愛学園前橋国際大学出身で、まちなかのブランディング会社で働く水上さんにお話を伺いました！
GRASSA大好き
株式会社ニロアンドカンパニーではインターンを募集しているようですね。
https://www.niroandco.com/recruit
[募集人数] 1名
[求める人物像] 明るく誠実な方
[仕事内容] ブランディング、マーケティング、デザイン、まちづくり関連のアシスタント業務
[勤務日時] 平日9-18時のうち、授業に支障がない時間帯（週1回程度）
[勤務場所] 前橋市千代田町2-10-1 Chocolate *コロナ状況次第ではリモートも可
[期間] 2022年4月下旬〜22年9月（希望があれば延長可）
[時給] 850円
これはどういうことなんでしょうか？
仮説を立ててみました。
株式会社ニロアンドカンパニーが最低賃金を下回る時給でインターンを募集したという事実が永遠にWebに残るよう、魚拓とっておきました♡
https://web.archive.org/web/20220829125438/https:/www.niroandco.com/recruit
実は…
非モテ男性は「強者」であるとか「社会」といったものに対して、どのような保護を求めますか？
労働基準法と労働安全衛生法と最低賃金法、さらにフリーランスでいうと下請法もありますね。
余計なとこが長い。
ただ、
は全ての「弱者」と名乗る人に問いたいなーとは思っていた
でも、最近は違って「弱者男性の定義」や「何が問題なのかの大多数の合意した認識」がないとダメだし、
それはすごく丁寧にやらないといけないことだと思っている
でないとトランスの話題だって、男女の丸つけるとこの工夫みたいにめっちゃどうでもいい本質的でないものをとりあえずみたいに出されるだけ
社会学がこの辺になえたら良いんだけど、変なとここねくり回して変な人間関係ややこしくしているだけだからなぁ
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
＞「特定技能は日本人と同じ待遇での雇用が基本」「技能実習は日本で学んだ技能を母国に持ち帰る建前なので最低賃金とか知らん世界」ってこの２制度の違いが浸透していないことをあらためて確認
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002ag3s-att/2r9852000002ag9v.pdf
「技能実習生に対する報酬の額が日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること」
https://www.otit.go.jp/files/user/191122-2.pdf
これらの法律は碌に守られていないのが、現状です
しかし、だからといって、技能実習生の賃金を最低賃金未満にすることが
賃金未払い：「１００万円渡す」研修生だます 愛媛・タオル会社、払わず中国に放置
◇研修生３人
愛媛県今治市のタオル製造会社経営者が、中国人研修生３人に未払い分の賃金を払う
よう今治労働基準署から是正勧告を受け、３人に「約１００万円ずつ支払う」と約束して中国
・大連に連れて行き、金を払わずに置き去りにしていたことが分かった。３人は出身地に
帰るしかなく、事態を知った関係者が大阪にある中国領事館に訴える騒ぎになっている。
この会社は「杉野綿業」。研修生３人はいずれも女性で、０５年に来日。工場でタオルの
賃金は最低賃金法で地域と職種ごとに下限が定められており、３人の場合は時給６２３円、
残業代は約７８０円。ところが、関係者によると、３人は週１日の休みしかなく、連日８時間
働かされたうえ、本給分の手取りは月わずか７万円。さらに残業は月１００～１９０時間に
のぼり、時給は３００円だった。
今年１月、３人が労基署に相談。労基署は正規の給料を払うよう、会社に勧告した。
このため、会社側は３人に１人約１００万円を払う条件で帰国させることにし、１月３０日、
杉野廣社長らが付き添って３人を中国・大連の空港まで連れて行ったが、
そこで金を払わずに置き去りにした。
３人は船で出身地の青島（チンタオ）や威海（ウェイハイ）に帰郷した。
杉野社長は毎日新聞の取材に「金は中国側の送り出し機関に渡した」と話しているが、
３人を日本に送り出した青島嘉泰国際貿易公司の担当者は「社長には会っていない」としている。
ググってこういうのも見つけたぞ。
https://www.rengo-ilec.or.jp/seminar/doshisha/2008/12th.pdf
年表っぽくするとこんな感じか。
労働基準監督署おかわり！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！(一切嬉しくない)
えーだいたい1ヶ月経ちますが監査は入らず。まぁ気長に待つつもりだったのでそれは問題ないのですが。
別件で違反発覚。1ヶ月でONE MORE EXTRA 労基。
しかも労働基準法じゃなくて最低賃金法違反。すごい！！ばかじゃないの！！！！
残業代の水準が県の最低賃金から換算すると150円くらい低いんですけお！！！けお！！！！！
道理で残業減ってからの総支給額ひっっくいわけですわーーーーー！！！！
最低賃金法違反だと労基も動きやすいとは聞きますが、ここまでされたならば高校時代に「豆柴」と呼ばれた私ですら牙を剥かざるを得ない。
おもしろいですよ未払賃金で税務署告発するの。「趣味はシャウプ勧告の朗読です」みたいな仕事できそうなおじさまの目がｷﾗｰﾝって光る。
ざまを見さらせ。
あ、損害遅延は辞めたあとのほうが高くなる(在職時請求だと上乗せ6%、退職後請求だと上乗せ14.6%になる)ので本当のカーニバルは4月入ってからです。
インターンシップによって就業する学生が「労働者」（労働基準法 9 条）に該当する場合は、労働関係法規が適用されま
す。賃金などの労働条件について、労働基準法や最低賃金法等の労働基準関係法令が適用されるとともに、実習中の事
故に関しては労災保険法の適用があることに留意する必要があります。
この点について行政通達上は「一般に、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務
に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法第９条に規定され
る労働者に該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、
経済産業省発行 成長する企業のためのインターンシップ活用ガイド 活用編 P20より引用
http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/intern/guidebook-katsuyo.pdf
実際の業務をやっていたのであれば「直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属」するし、メンターなりなんなりの指示によって業務をやったのなら「事業場と学生の間に使用従属関係が認め」られると思われるので問題。
この件他の人も突っ込んでいたと思うけども。
