ファクトチェック: これは筆者の所属する環境での経験に基づいた可能性が高いです。理系分野、特に建設や製造業では、安全確保のために無理な突貫工事を避ける傾向や、法定休憩を厳守する意識が高い現場が多いのは事実です。しかし、これも全ての理系職や企業に当てはまるわけではなく、厳しい納期や長時間労働が常態化している現場も存在します。「親切設計」という表現も主観です。

「肉体労働だけど、ルール 自体はホワイト 企業のそれ」という職場が多いのが理系のお仕事です。」

ファクトチェック: 「ルール自体はホワイト企業のそれ」という評価は主観です。理系職にはデスクワーク中心のものも多く、「肉体労働」と限定するのも不正確です。安全に関するルールが整備されている現場が多いことは事実ですが、「理系のお仕事」全体の特徴として断定するのは広げすぎです。

「一方のエンタメ 業界は『お前らの労働環境なんか知るか！とにかく俺達が納得するものを作るまで死ぬ気で働け！』だから、ブラック 労働が消えない。」

ファクトチェック: 極めて感情的で断定的な表現であり、事実としてエンタメ業界全体が常にこのような状況であると断言するのは誤りです。一部の企業やプロジェクトで過酷な労働環境や不当な要求があることは事実として報道されていますが、業界全体を「労働環境なんか知るか！」というスタンスであると決めつけるのは不当な一般化です。長時間労働の背景には、予算や納期の制約、多重請負構造、フリーランス・個人事業主との取引形態など、複数の複雑な要因が絡んでいます。

「エンタメ 業界は規制しようとするとファンと業者がヒステリーを起こして暴れ狂うため…テレビも、マンガも、アニメも、YouTubeもブラック 労働だらけの地獄と化しています。」

ファクトチェック: 「ファンと業者がヒステリーを起こして暴れ狂うため」という部分は根拠のない、極めて感情的な決めつけであり、事実ではありません。規制に対する意見や反発はあるかもしれませんが、感情的な暴動を引き起こすという記述は誇張が過ぎます。また、「ブラック労働だらけの地獄と化しています」というのも、一部に問題があることは事実としても、業界全体を指す表現としては極端な誇張であり、誤りです。全ての現場が地獄のような労働環境であるわけではありません。

（カバーの下請法 違反、アニメ 業界の長時間労働に関する記事 引用について）

ファクトチェック: これらの記事が報じている事実は概ね正しいです。カバーが下請法違反で公取委の指導を受けたこと、アニメ業界で長時間労働が問題になっていること（調査結果）は事実です。これらの事例はエンタメ業界の一部に労働環境や取引に関する問題が存在することを示す証拠となり得ます。しかし、これらの事例をもって業界全体が前述のような「地獄」であると断定するには、さらなる広範な情報が必要です。下請法違反は労働基準法違反とは異なりますが、取引における不公正さを示すものです。

「ところが、大手 企業が【ちゃんと定時を守ってね。労災は起こさないでね】と言わないから、ドス黒ブラックと化してます。」

ファクトチェック: 「言わないから」という断定は不正確である可能性が高いです。大手企業が関わるプロジェクトにおいても、コンプライアンス遵守やリスク管理の観点から、少なくとも建前上は労働法規遵守や安全への配慮を求めることが多いと考えられます。ただし、それが現場の状況まで十分に浸透しない、あるいは成果物完成を優先するあまり結果として過重労働を招いている、といった構造的な問題があることは事実として指摘されています。責任の所在や指示の出し方が曖昧になりやすい契約形態なども影響している可能性があり、「言わないから」という単純な理由だけではありません。

「日本の高等・大学 教育は『働くために必要な労働の知識』を全く教えません。」

ファクトチェック: 「全く」は言い過ぎで、不正確です。大学のキャリア教育科目や、法学部等での労働法関連の講義で、労働に関する基本的な知識に触れる機会は存在します。ただし、実社会で直面する具体的な労働問題への対処法や、業界ごとの詳細な労働慣行について、全ての学生に十分に教えられているとは言えない現状があるのは事実かもしれません。

「文系的には『ブラック 企業だと気づかないで就職してくれる方が搾取できる』のかもしれませんが…」

ファクトチェック: これは特定の属性（文系）全体を悪意を持つかのように決めつける、根拠のない、極めて不当な偏見です。事実とは全く異なります。企業がブラックな労働を強いるのは、従業員の属性に関わらず、利益追求や管理体制の問題など様々な要因によります。

「地位の高い人でさえこんな感じなの、文系でオフィスに居る人の方が実はブラックな仕事に当たるリスクが高いんじゃないですかね…？？」

ファクトチェック: これも根拠のない偏見に基づいた推測であり、事実ではありません。ブラックな労働環境に当たるリスクは、学歴や文系・理系といった区分、あるいはオフィス勤務か現場勤務かといった区分で単純に判断できるものではありません。業界、企業文化、職種、上司など、様々な要因によって決まります。理系・現場でもブラックな環境は存在しますし、文系・オフィスでも非常にホワイトな環境は存在します。

「ほとんどの仕事は資格取得・講習を受けてないとできない」「仕事の進め方は規格化されていて、まともな企業同士ならばどこに行っても共通するルールが存在 します。」

ファクトチェック: 「ほとんどの仕事」は言い過ぎで、不正確です。理系職でも、特定の資格が必須でない職務（研究職、開発職など）は多数存在します。特定の危険作業や専門分野では資格や講習が必須の場合が多いのは事実ですが、「ほとんど」ではありません。仕事の進め方の規格化・標準化は、特に製造業や建設業などで品質管理や安全管理のために進められている傾向はありますが、全ての理系職務や全ての企業に当てはまるわけではありません。

「仕事に関わる書類は...ある程度統一 しろよ」「法律的にヤバい 書類がいくつか存在するから、絶対にあるんだよ」というものが…エンタメや文系だとないんです。」

ファクトチェック: これは明確に誤りです。労働基準法で作成・保管が義務付けられている書類（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿など）は、エンタメ業界や文系職の企業にも存在します。また、契約書、請求書、経費精算書類、プロジェクトの進捗報告書など、業務上必須であり、適切に管理しないと法的な問題や業務上の支障が生じる書類は、エンタメ業界や文系職を含むあらゆる業界・職種に存在します。「ない」というのは筆者の認識不足です。

（SHIROBAKOの事例について）「これ理系な仕事だったら『こういうことになる前に、労働 管理されとる』『そもそも 業界 単位で資格や講習をちゃんと作ろうよ』って話なんです。」

ファクトチェック: 特定のフィクション作品の描写と現実の理系業界を比較するもので、ファクトチェックというより筆者の意見表明です。理系分野で労働管理や安全管理の仕組みがあるのは事実ですが、「こういうことになる前に」全てを防げるほど完璧な管理が行われているわけではありません。アニメ業界にも業界団体や労働環境改善への取り組みは存在します。

「クリエイター系の企業は確定申告のやり方とか教えない。」「でも、タイミーは確定申告のセミナーをきちっとやってる。」「なのに、ネットではタイミーこそが最底辺と決めつけて叩いてる人が多い。」

ファクトチェック: クリエイター系企業が従業員（多くは給与所得者）に確定申告のやり方を教える義務は一般的になく、教えていないことが不当であるとは言えません。給与所得者は年末調整で納税が完結することがほとんどだからです。一方、タイミーの利用者は多くが個人事業主やフリーランスとして働く形態であり、自分で確定申告を行う必要があるケースが多いため、サービスの一環としてセミナーを提供していると考えられます。この比較は前提が異なり、クリエイター系企業を批判する根拠としては不適切です。タイミーが確定申告セミナーを行っていることは事実かもしれませんが、それが「最底辺と叩かれている」ことに対する反論として提示されているのは、論点がずれています。タイミーが批判される理由（契約形態、補償、手数料など）と確定申告セミナーの有無は別の問題です。

「大阪万博は納期 ギリギリで遅い。無理なプロジェクトだ」とかくだらないこと言うてるのですが…私にいわせりゃ「時間がかかってるのは安全第一でやっとるからや。」「ギリギリ であることを文句言うのは違うだろ」

ファクトチェック: 大阪万博の建設遅延は事実ですが、遅延の理由を「安全第一だけ」と断定するのは他の要因を無視しており、単純化しすぎています。遅延の要因としては、資材価格高騰、人手不足、海外パビリオンの準備遅れ、設計変更など複数の要因が指摘されています。安全確保が重要な要素であることは間違いありませんが、それが唯一の理由ではありません。また、遅延によって生じる経済的損失や国際的な信頼への影響などを懸念する声があることも事実であり、それらの意見を「くだらない」と一蹴するのは適切ではありません。

全体的な評価:

この文章は、筆者の個人的な経験と強い問題意識に基づいて、理系分野の労働環境の利点を挙げつつ、エンタメ業界の労働環境を厳しく批判する内容となっています。理系分野における労働安全衛生の重要性や規制の存在については、一定の事実に基づいた描写が見られます。また、エンタメ業界で長時間労働や取引上の問題が発生していることは、引用されている記事も含め事実として確認されています。

しかし、以下の点でファクトチェックに耐えられない、あるいは問題のある記述が多数含まれています。

・エンタメ業界全体に対する極端な断定、感情的な表現、根拠のない決めつけ（「地獄」「ヒステリーを起こして暴れ狂う」「 Permalink | 記事への反応(0) | 19:54

2025-03-25

■労働基準監督官だった頃の思い出

社会保険労務士としてデビューして十年目である。

開業当初は不安で仕方なかったが、今思えば大したことはない。もっと早く飛び出していればよかった。

自分の裁量で大変な仕事をやって、自分で責任を取るというのは「生きている」という感じがする。

いや、一人親方ではあっても、周囲の力なくしては仕事は成り立たないのだが。

はてな利用者の中では高齢である。黄金頭の人の数個上になる。若い頃は勤め人だった。

人材派遣会社で数年働いた後、労働基準監督官として関東地方で任官した。その頃の思い出を語ってみようと思う。

守秘義務には最大限配慮する。元国家公務員でいうと、高橋洋一や山口真由など、あれくらい力のある人だったら、守秘義務まで含めて好きに本などを書いて主張できるが、私にそんな実力はない。

はてなブックマークで取り上げられた公務員日記を読んだ限り、一線を超えない限りは表現の自由の範疇となるようである。偉大な先達の方々と、はてな運営の寛大な措置に感謝したい。日記タイトルも先人に肖っている。

どんなことを話そうか、実はこれから考えるところである。ひとつだけエピソードを選んで掘り下げる格好を取りたい。字数が余れば、ほかの記憶も脳裏から取り出してみる。

あれは、30代手前の頃だった。採用五年目で、一年目はずっと労働大学校での研修のため、現場歴は四年目だった。主担当として違法賃金労働(サビ残)の現場を押さえた唯一の経験だ。

それまでは先輩や上司と一緒に臨検(臨検監督。会社に立ち入って調査)に出向いていたが、一人立ちできつつあった時期である。

なお、労基の採用パンフレットでは現場二年目から一人立ち～といった記述を見ることがあるが、そんなことはない。ほかの官公庁や民間企業と同じである。登記官と同じく独任制ではあるものの、20代だと普通に若手扱いである。

上記の「臨検」では何をするのか……管轄区域内に数多くある企業の中から、いくつかの基準・目安に則って抽出した事業所に出向いて、労基法違反がないか確認を行い、必要に応じて注意・指導や是正勧告を行う。近年では違法賃金(サービス残業)対策に重点を置いている。

私が勤めていた頃は、土木建設現場での事故防止や、下請けいじめの是正が叫ばれていた。

その現場では、経営者かその委任を受けた者に対して質問をして、必要事項を聞き取っていく。

最初は正式な社名や、所在地など基本的な事項から始まり、就業規則の確認に、従業員の名簿や、その雇用別の区分であるとか、元請下請関係、労働行政関係の補助金申請、賃金台帳や労働時間記録、終わりの方になると実務上の文書ファイルまで開いて法令との適合を確認する。

次第に深いところに踏み込んでいく。採用面接と似ているかもしれない。最初の質問は「今日の朝ごはんはなんでしたか？」から始まったりするだろう。

上記の結果による勧告は、いずれも行政指導(法令に適うように啓発・行動を促すこと)であり、処分性はない。

法的拘束力はないが、従わない場合は刑事処分に移行することがある。若手監督官の月の半分は臨検を含んだ監督業務に費やすことになる。

※よほどのことをしない限り刑事処分に移ることはない。「指導を行いました」の報告書は保存年限まで残る。そこまで長い期間でもないのだが。

具体的なエピソードに入る。

あの時は定期の臨検で、とある縫製会社(衣料品メーカー)を訪問した。総従業員は千人未満で、売上高は数百億円。社歴からすると伝統企業といったところ。東京から遠く離れたところに本社があり、この都内には支店とはいえ立派なビルが建っていた。

いつものように「事前にこの資料を準備してください」と依頼してあった。支店代表者と、本社経営陣の家族役員が私たちの対応をしてくれた。

最初は違和感がなかった。就業規則は法令に則ったテンプレートであり、賃金も書類上は適正に支払われていた。

事業所内をくまなく見て回ったが、原反(衣服の原料のロール。とても重い)の受入場も安全基準に問題なし、倉庫内も大量の衣料製品をカートハンガーで吊ってあったが、やはり問題ない。製品出荷場も糸くずひとつ落ちていない。トイレの数は、労働衛生法令の当落線上にあった。すべて和式。

ところ変わって、原反を長大な作業台の上に広げてCAD 操作で裁断する現場でも、従業員は電動工具類を適切に取り扱っていた。職場に危険はないし、廊下もきれいに磨いてあった。

しいて言えば、ビール会社のキャンペーンガールのカレンダーが飾ってあったのだが、2025年現在では環境型セクハラに該当する。当時はギリギリセーフといったところか。

違和感があったのは……臨検というのは大体半日程度で終わるのだが、最後にもう少し時間を使ってみた。

「抜き打ちのようですいませんが、最後に一度、一人で周らせてもらいます。必要があれば呼びます」と言って、事業所内を再度歩いてみた。

すると、何点かの違和感があった。つい立ち止まることもあった。

・すれ違う従業員に元気がない。多くの年代がいたが、特に外国人労働者

・終業が近いのに、ほぼ全員が忙しなく動いている

・出荷場には本日付け伝票で、尋常でない数の段ボール箱

・女性役員が管理職と厳しいやりとり。「あの若い子はいつも定時に帰る。辞めてもらえば？」など

　※家族経営の会社にはありがち。そこまで気に留めない

・タイムカードの退勤時刻があまりに連続的。定時以後にまとめて全員分を押している？

「怪しい」と思ったが、定期監督の域を出ないよう、支店代表者さん方に挨拶をして帰った。

帰庁後は、上司に感じたことをそのまま述べた。「必要なら追加調査すべし」というのが指示だった。

その日の退勤後、私は自家用車でその縫製会社の前を通ってみた。やはり気になったのだ。

手ごろな駐車スペースがなかったため、路肩に停めた。パトカーが来ないことを祈りつつ、会社敷地に入ってみると……。

「やっぱり」

という感想だった。午後八時を過ぎていたが、出荷場のある棟の１階部分にバッチリ明かりが点いていた。言い逃れできない次元だった。ご丁寧に、カーテンをかけて明かりを漏れにくくしている。

そして、私は裏手に回って確認した。出荷場の板目を踏む音からして、何十人も仕事に従事しているのがわかった。現場を見なくても、建物内に多くの従業員が残っているのは明白だった。

従業員の平均的な退勤時刻と全く合っていない。違法賃金労働(以下「サービス残業」という。)である。計算するまでもなく、賃金台帳と合っていない。

それから私は、毎日夜にその会社の前を通って、サービス残業の状況を確認していった。

するとどうやら、毎日に渡って行われていた。あれから 10日分、毎日夜にあの縫製会社の前を通って、出荷場の裏手に回って聞き耳を立てた。

常套的なサービス残業だった。当時は若く、使命感に燃えていた。どうにかして、あの従業員たちを救ってあげたいと願っていた。私自身がサービス残業をしているのは突っ込まないでほしい。

後日手に入れた縫製業界の情報によれば……どうやら4月～6月の業界繁忙期に毎日サービス残業を行わせ、冬季の暇な時期にはそこまでさせていないだろう、という推測が立った。

そこまで情報を整理したうえで、再度あの支店代表者に架電してみた。「御社が違法賃金労働をしているという申告があったのですが～」という優しい嘘からやんわりと入って、早めに事実を認めていただきたい旨を暗に伝えたが……やはり想定どおりの回答だった。

「タイムカードの記録と、実際の退勤時効は一致している」

というのが向こうの言い分だった。

だとしたら、こちらも準備を整えたうえでやってやろうと思った。

五月の下旬だった。夜七時半を回った頃である。その縫製会社の前に、私と、当時所属していた監督署の若手約10人と、管理職２名(責任を取る人)と、他所の応援職員５人がいた。サービス残業の現場を抑えるために人を集めたのだ。

実際に現場を押さえても、授業員が蜘蛛の子を散らしたようになることが多く、相手方の管理職も証拠隠滅に走るおそれがある。最低でもこれくらいの人数が必要である。

この日の夜、以下の図のように、監督官全員で出荷場を取り囲んだ。

概略図（スマホの人すいません）

○○○○　｜――――｜

○　　　　｜　　　　｜

○　　　　｜　出　　｜

○　　　　｜　荷　トラック

○　　　　｜　場　　搬入口

○　　　　｜　　　　｜

○　　　　∥　　　　｜

○　　　扉∥　　　　｜

●　　　　｜　　　　｜

○○○○　｜――――｜

　　　　　↑会社敷地内↑

___________________________

　　正面道路（都道）

___________________________

●……監督官約17人

〇……私

概ね、以上のような位置関係である。

「労働基準監督署です！」

私は大きい声とともに、出荷場の扉を開けた。中には……30人はいただろうか。

その出荷場では、出荷する商品の検品と、箱詰された荷物をトラック運転手に受け渡す作業を行っていた。

従業員は全員、疲れた表情をしていた。覚えているのは、還暦ほどの人がヨロヨロと段ボール箱をカートに載せていたのと、製品の検査をしていた外国人労働者達である。彼らが一番ぐったりしていた。

「これから指示に従ってください。全員動かないように！」

「労働基準監督官」の文字入りの証票を提示した直後、私達とその後ろに続いていたほかの監督官も出荷場に突入した。管理職は別の入口から事務所を抑えにいった。

抜き打ちの臨検監督はおごそかな雰囲気で進んだ。従業員を早く帰したかったのもあるが、当日のタイムカードをその場で押収し、誰かが全員分のタイムカードをまとめて切っていたことを速やかに確認した。

サービス残業をしていた一人ひとりに簡易な聞き取りを行い、対象者のタイムカードのみ抜き出すと、従業員を帰宅させた。

縫製会社の管理職数人と、あの家族役員が社内に残っていた。深夜まで社内で取り調べを行った。

すべてが終わると監督署に帰庁し、参加者全員に(主に私の上司が)感謝の意を述べて、その日の記録をまとめて……臨検及びサービス残業の捜査は終わった。深夜２時を回っていた。

それからも長年、監督官としての業務に従事した。事務も企画も監督業務も、一通りやらせてもらった。

字数が余った残りだが……読み手の心に残りそうなものが２つある。２つとも、2025年から数えると20年以上は昔のことである。現行の労基対応とは異なる可能性があるので留意願いたい。

１件目は、スーパーマーケットでのことだ。高島屋か伊勢丹かは覚えていないが、百貨店の中にある食品スーパーだった。

ある日、私の職場にいきなり通報があったのだ。警察か消防(※救急)の人かはわからなかったが。精肉コーナーの中で、食肉をパック詰めにするために加工していた現場でのこと。

食肉加工機械(ミートスライサー)を使って作業をしていたアルバイト従業員の若い子が、指を切断したという内容だった。労基案件の可能性があるので現地に来てほしいとの電話だった。

現場は悲惨だった。私たちは遅れて参じたものの、警察官ができるだけ証拠保全をしていた。グロテスクであるため、どれだけ血が飛び散っていたとか、どういう体勢で事故に巻き込まれたのかなど、通報直後の様子までは描写しない。

ただ、指切断という次元ではなかった。一本の指を残して、後４本が手のひらごとミートスライサーに巻き込まれてミンチになっていた。

当時の私は20代半ばである。手や足元が震えて止まらなかったのを覚えている。現場には肉片が残っていた。証拠保全を終えるまで、掃除したくてもできないのである。

原因は、ミートスライサーの安全装置だった。会社にあるような業務用シュレッダーであれば、わざとケガをしようとしてさえも、ケガをしないような――安全装置等が付いている。

その精肉コーナーでは、安全装置が取り外されていた。そのうえで、作業用の特厚ゴム手袋を従業員に着用させていなかった。完全に自由に作業させていた。社員も指導しない。それらが原因だった。

結果として、食品スーパーの経営者が労働安全衛生法違反として書類送検された。使用者は、従業員に対して業務上の危険回避や、健康障害を避けるための措置を講じる義務がある。

ほぼ上限の罰金刑となったが、義務違反が強ければ懲役刑もありうる。この事例は、従業員側にも若干の非があると認められた。安全装置のくだりだが、経営側ではなく現場判断で取り外していたことが起訴前の段階で立証された。

もう１件だが、飲食店で働いている人からの申告案件である。

飲食店というのは、夜に接待を行う店舗だった(夜職分類だとガールズバーが最も近い)。いわゆる、有給不行使(結果としての賃金不払い)案件だった。

通常の申告・相談の場合、労働者側からの聞き取りに加えて、可能な限り証拠物を集めてもらう。そのうえでクロが濃厚となったら、使用者側に連絡を取る。

その際は、厳しい言い方ではなくて、「こういう申告があったのですが、もし本当にそうなら、(～法令の説明～)未払い賃金を支払ってください」などと電話をする。

あくまで行政指導である。従わなかったからと言って罰則はない。使用者が無視することもありうる。その場合は……残念ながら、機会的な対応(オポチュニズム)をならざるを得ない。やむを得ない時の裁量的判断であり、本来はよろしくない。公務員は常に法令をベースに動くべきだ。

一例として、違反レベルが小さい場合、労働者には自ら解決するよう監督官が助言・アドバイスを行うのが一般的である。もし、労基に強い対応を求めたい場合は、複数人で相談するか、よほど強い根拠書類を用意するなどしてほしい。

さて、この申告案件の詳しい内容だが……。

・相談者は夜に接待する店舗の女性従業員。学生

・約一年働いたところで退職したい

・職場の後輩と一緒に辞める際、二人で有給休暇を取得しようとした

・運営会社が有給取得(有給分の賃金支払)を拒否

という流れだった。

半年以上勤務していれば、非正規雇用者であっても有給休暇を取得できるし、彼女らは給与明細その他の根拠書類を揃えていた。タイムカードのコピーも。

私は、そういう夜のお店に行った経験はほぼゼロだった。業界知識もない。先輩方に相談したところ、「あいつらは難しいよ」と言う人が複数いた。

証拠付きで相談を受けている以上は、相手方に連絡すべき場面である。そして実際に、相手方にとって都合がいいであろう夕方頃に電話をし、事実確認及び有給取得の制度を説明したのだが、いい答えは返ってこなかった。

以下；相手方の主張の要約。

(主張①)

うちの会社に有給休暇制度はないし、この業界にそんな会社はない

(主張②)

あの二人は就業態度がそこまでいい方じゃなかった。お客からの評判もいまいち。もっと会社に対して貢献とか、貢献できなくても努力した姿勢を見せてくれれば可能性はあった

(主張③)

どの業界にもルールがある。あの二人は大学生で、若いから知らないかもしれないが、その業界に入ったなら、そこでの常識に合わせられないとダメ。そんなのだと今後社会で通用しない

ということだった。先輩方に相談したとおりの結果になった。相手は風俗業界の慣習を盾にしている。

だが、私もそんなに折れなかった。当時は若く、企業側を守る社労士となった今(※実は自著を上梓しています)よりも正義感に溢れていた。社会正義を実行する立場であるという自惚れに近い感情もあった。

引き続き、粘り強くその会社と交渉(※非弁行為には当たりません)を繰り返した結果、有給は本来 10日のところを、月末までの5日であれば取らせてくれるということで妥結した。一応は全員納得の結果だった。

これで一応終わりである。

以下、余談など。

https://anond.hatelabo.jp/20250325231650

Permalink | 記事への反応(7) | 23:16

2025-02-13

■anond:20250213090348

労働安全衛生法において、公衆トイレの小便器と大便器の比率について具体的な規定はありませんが、事務所衛生基準規則においては、トイレの設置基準が定められています。

例えば、事務所衛生基準規則第17条では、男性用トイレの大便器は60人以内ごとに1個以上、小便器は30人以内ごとに1個以上設置することが求められています。また、女性用トイレの大便器は20人以内ごとに1個以上設置することが規定されています 12。

このように、具体的な比率というよりは、利用者数に応じた設置基準が設けられています。

他にご質問や気になる点があれば教えてくださいね。

Permalink | 記事への反応(1) | 11:37

2025-01-11

■anond:20250111043514

非自動車メーカーの工場勤務だが役職と構造を参考までに一例

工場長…主要工場の場合は執行役員を兼ねる

→部長

→課長

----管理職の壁----↓組合参加者↓

→係長 …幹部ルート採用者の最初の役職、事業所採用者の最高位、主任以下の評価権限者

→主任

----実務者の壁----

→班長…労働安全衛生法上の職長　※多分、元増田のシフト組長

　※24 時間稼働する場合工程の場合、時間毎に班が存在するのでそれぞれで長が必要。シフト次第だが3～4班が一般的だと思う。

　　非正規やバイトで入って直接の作業指示を受けるとしたらこの人たちから。

→一般

元増田にライン長って役が挙がっているけど、ここで挙げる主任と班長の間に属するやつじゃないかな。

工場は班がある分、正社員だけでも部下が30～40人と多くなるのでMBOの面談が地獄。

自分の感覚だと元増田はここでの係長・主任くらいで管理職の課長までとは思えないんだよね。もちろん企業の規模にも色々あるんだろうが。

Permalink | 記事への反応(0) | 13:46

2024-12-16

■anond:20241216182752

じゃあ丈夫な布でできてる作業着とか危険すぎるじゃん

労働安全衛生法で禁止しよ

Permalink | 記事への反応(0) | 18:38

2024-10-21

■anond:20241021175306

ちゃんと労働諸法（労働基準法、労働安全衛生法、雇用契約法など）を守ってるんならそれ以上文句言われる筋合いはないわな。

今の待遇・仕事内容に満足しない社員は辞めていくだけだろうし。

Permalink | 記事への反応(0) | 17:57

2024-08-20

■「労働安全衛生法では、仕事場の温度は18℃〜28℃にしないといけない」←これ

多分このあたりの情報を参考にしたのかな

https://www.ne-ketsu-book.com/knowledge/law.html

厚労省によると

https://jsite.mhlw.go.jp/kagawa-roudoukyoku/riyousha_mokuteki_menu/shurouchu/roudousya/5/5-8.html

労働安全衛生法第71条の2の規定により事業者の努力義務とされており、労働大臣による、「事業者が構ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針」(以下、快適職場指針という。)が、公表されています。

この「快適職場づくり」とは、法令等の基準を超えた高い安全衛生水準を自主的な目標として定め、その実現に向かって継続的に努力することです

快適職場づくりとは、職場環境が法令で定められた安全衛生基準を満たすのみではなく、更に良好な職場環境を目指して、自主的に計画を立て、その実現のために努力することをいいます。事業場が快適職場推進計画の認定を受けた場合には、その事業場が良好な職場環境を目指して努力していることを内外に形として示すことができます。

「法令等の基準を超えた高い安全衛生水準」

「自主的な目標として定め」

がポイントで

その実現に向かって計画的に努力している企業という認定を国から受けられて、それをアピールできるような仕組みを作りましたよ、という意味で

違法だと糾弾できる代物では残念ながらないんだよねえ

労働安全衛生法第71条の2の規定についても一応確認しておこう

第七十一条の二　事業者は、事業場における安全衛生の水準の向上を図るため、次の措置を継続的かつ計画的に講ずることにより、快適な職場環境を形成するように努めなければならない。
一　作業環境を快適な状態に維持管理するための措置
二　労働者の従事する作業について、その方法を改善するための措置
三　作業に従事することによる労働者の疲労を回復するための施設又は設備の設置又は整備
四　前三号に掲げるもののほか、快適な職場環境を形成するため必要な措置
（快適な職場環境の形成のための指針の公表等）
第七十一条の三　厚生労働大臣は、前条の事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。