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はてなキーワード: 追い出し部屋とは
45 :可愛い奥様 : 2024/07/05(金) 14:09:26.24 ID:kpP8fdMq0.net
事務系なんだけど、ゴミ捨てとか掃除とか雑用ばかりさせられてるパートさんがいるんだけど、
これってパワハラでは？？
清掃員じゃないのに…
パートさんご本人は、ラクでちょうどいい、こんなんでお金もらえて1日が終わるなら楽勝、
とか言ってて、たくましいのか、、強がりなのか、
このやり方は一般的には【過小な要求】とかでパワハラ(または職場いじめか)に該当する。議論の余地は無いと思う。
本来の業務がどの程度圧迫されているかどうかなども考慮されるとは思うが。
今回の例では雑用で一日が終わるということなので、「必要な業務を合理的に割り当てただけ」という言い訳にはならないだろう。
雑用専門の業務で雇用されているわけではないのならその業務は皆で分担すべき。
まあ訴訟にまでなるような追い出し部屋とかが性に合っている人も中にはいるので、
気にしないという人も個人差なんだろうな。稀な例だとは思うが。
だがそれは「サービス残業は気にならない」「育休が取れなくても構わない」「ブラック企業でも良い」と言っているようなものであり、
それと、その人は清掃の職種を選ぶべきだったのでは。
その人は今の状態で良くても人事異動で他の部署に行ったり退職したら、後任者がどうなるかは気になる。
後任者が同じように雑用ばかり押し付けられたら・・・次こそはパワハラ問題が出てくる可能性は高いと思う。
職場のハラスメント対策やコンプラ意識が変わらないと根本的には解決しない。
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「雑用ばかりさせるのはパワハラ」 裁判所の“意外”な判断、その理由とはhttps://www.itmedia.co.jp/business/articles/2205/31/news038.html
名もなき雑用ばかりの仕事で退屈。もっと活躍して評価されるには？ ｜女性の転職・求人情報 ウーマン・キャリア https://doda.jp/woman/guide/100moya/067.html
例えば、「女性は結婚や妊娠で辞めてしまうことが多いから、という理由で雑用ばかり命じられる」「明らかに自分だけが、長期にわたって雑用を押し付けられている」という場合は、ジェンダーハラスメントやパワーハラスメントに該当すると考えられます。
https://www.fdma.go.jp/singi_kento/kento/items/kento185_08_shiryo5-2.pdf
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t-att/2r9852000002qx9f.pdf
彼らが最初メシマズ嫁を攻撃したとき、私は心の中で呟いていた。
嫁とは一度別れたものの復縁し、向こうからのプロポーズ催促でお互い30過ぎに結婚した。
働き者の良い嫁である。そこは素直に尊敬しているし頭が上がらない。
メシマズ嫁は料理を作りたがる。しなくてもいいと言っても作る。
やりたくないことを無理にやらせてるから上達しないんじゃなくて、自分から率先してやるのに同じ失敗を繰り返すのである。
私がスーパーで買ってきた弁当を食べようものならすねる始末だ。
「もう作らないからね」という言葉を聞いた覚えはあるが、未だ履行されていない。
うちのメシマズ嫁が料理を下手な理由には見当がついていて、分量を全然守らないのである。
失敗作を目にするたびに四次元殺法コンビの「王道が何故面白いか理解できない人間に面白い話は作れないぞ！」というコピペを思い出す。
電気炊飯器で精米を炊くことにすら上手い下手があるということを、私は彼女と同棲してはじめて知った。
嫁は「無洗米でも洗わないと気が済まない」と言うが、そんなことより水の量に気を遣って欲しい。
ふつうのお米だとぱさぱさだのガチガチな炊き立てご飯が出てきかねないので、今はもちもちの低アミロース米を選んでいる。
自分が炊けばいいのだが、仕事の都合手が回らないときもある。……嫁の夕飯は早い。休日など夕方5時過ぎに夕飯になる。うちの親は共働きだったので夕食は9時10時が当たり前だったし一人暮らしのときもそんな感じだった。生活リズムが合わないので間に合わないのだ。
肉も赤い肉が出てくる始末だ。びっくり!! 私の食卓もまっ赤っか！ ダイロシアンか。
加熱調理がヘタならせめて薄い肉にすればいいと思うのだが、なぜだかいつも厚みのある骨付き肉を買ってきて失敗する。少しかじると赤みが出てくるのである。なお、骨付き肉という点も食べづらくて苦手だ。
嫁は冷食やカップ麺は体に悪いというのだが、絶対生焼けの肉のほうが命が危いと思う。嫁にもそう言っているのだが肉はやはり赤い。
外食に行くと嫁はユッケをよく頼むので、彼女の料理の火加減も半分は意図的にやっている可能性もある。
私は命を懸けてまでおいしいものを食べたいとは思わないので、ウェルダンが好きだ。
そもそも生食用に売られていない肉は加熱調理を前提としている。
私は別に冷食でいいと思っているのだが、たまたま嫁のいる時間帯にブッシュドノエルを焼いたことがある。
そしたら彼女は横から手を出してきて、用量を無視してボールにドバッと砂糖を入れてきた。
命の危険を感じるほど甘かったし、実際油断して一度に何切れも食べたら頭痛がした。
もう彼女のいるときに調理したくない。No more war.
さて、嫁は前職で上司に今後あなたに任せられる仕事はないと言われたらしく、憤慨して去年転職した。
実は障害者雇用では、法定雇用率というものがあるので雇いはするが、勤務時間が埋まるだけの仕事を割り振れなくて手持ち無沙汰にさせているという職場はけっこう多い。
雇用する企業や上司が適切に仕事を割り振る必要があるが、上司だって部署の成績に対して評価が付くからできる部下と仕事をやりたいものだ。相当価値観がアップデートされた企業とやる気がある障碍者の組み合わせでないと数合わせになりがちなのだ。
座ってるだけで給料がもらえるなんて羨ましいと思うかもしれないが、これまで幸運なことに、と言っていいのかどうか、業務をこなしながら勤めてきた彼女にとっては追い出し部屋行きにしか思えなかったのだろう。
職場の嫁を見たわけではないので本人には言えないが、私は彼女の働き方にも瑕疵がなかったとはいえないのではないか？と思っている。
家での彼女は家事を率先してやるが雑である。レシピや説明書きを守らない。
仕事が遅いのはまあそれを考慮したうえでスケジュールすればいい話だが、雑で修正が多いとなるとチェックに手がかかって大変である。兵は拙速を尊ばない。
嫁の前職は旧公社系の子会社だったし給料も障害者雇用では良い方だったので、彼女の親戚や友人は転職に反対したという。
彼女の普段の言動を考えても納得のいく反応である。嫁はいわゆる病み垢ほどではないが社会に対する被害者意識が感じられ、お嬢様育ちで世間知らずだ。
転職先でも実家暮らしだと思ってたと言われたそうだが、さすがに転職したばかりの職場でそう尻尾は出していないとは思うのだが、私もさもありなんと思う。
ただ、私は、彼女が前職で働きたくないと言っていた以上長続きしないだろうなと思ったし、それに軽度身体障害者の転職のしやすさも聞いていたので、嫁の意思に任せることにした。
どこぞの商材屋にでも感化されたのかフリーランスになれば年収1億円プレイヤーになれるかもと言い始めたときには、さすがにそんなうまい話ないと思うよとツッコんでしまったが。……どうも嫁は反冷食どころかディープなステートやら疑似医学にも弱いらしい。この間の選挙でもだいぶテンション上がってたので参○党かどこかに入れたんじゃないだろうか。怖くて聞けない。
転職した嫁は今度は職場が遠くてキツいというので、もっと交通アクセスの良い場所に引っ越すことになった。
一人暮らしをしていたころ私は引っ越し先を探すのにそう苦労した覚えがないが、彼女はいつも半年ぐらいかかっていたという。
結婚当初に住んでいた家については交通の便を捨てていたので気づかなかったのだが、改めて引っ越し先を検討していて彼女が物件探しに苦労する理由がよく分かった。
家庭の懐事情に生活の質を合わせるということを知らないのである。
嫁は山の手のお嬢様育ちなのでか友人は羽振りがいいらしく、彼女の友人の家には20畳近い部屋があるそうで、そんな家に住みたいといってくる。嫁が実際に引っ越し先候補として挙げてくる部屋はさすがにもっとコンパクトだが。
薄情な友人はなぜ彼女に良い男を紹介しなかったのだろうか？ その謎を解明すべく、私はアマゾンの奥地へ向かった――
私は小さいころに父が事業に失敗して清貧な生活を余儀なくされていたので、生まれてから住んだ家の中で一番専有面積が広いのが嫁と暮らしている部屋だ。家族4人で借りてた部屋より夫婦2人の部屋のほうが広いって冷静に考えたらだいぶ贅沢だ。
実のところ私も、正社員の身分ではあるもの、彼女とそう年収が違うわけでもない。
家賃高いけど嫁も働いてるしまあなんとかなるかな……と思って申し込んでも入居審査NGとなることが続いた。
当たり前と言えば当たり前である。親元で家族4人で暮らしていた部屋より広いんだから、子ども作る予定もないのに。
嫁の理想をすべて満たす家に住みたいならもっと稼げる旦那さんを探してもらうしかない（これはうっかり口に出したことがあるが嫁からは軽く「むかつく」としか言われなかった）。
しかし、どうやら彼女に離婚する気はないらしい。転職して嫁の年収が下がってからは、私に転職を薦めてくることもなくなった。
私の給料は確かに世間的にはそんな高くはないが、もっとキツくて薄給の仕事をがんばっている方も世の中には大勢いらっしゃる。
老後2000万円問題（それが誤読ということは知っているが）もコツコツ働いていれば40代にはクリアできている見込みだし、もっと若いころには体を壊していた時期もあるので、私としては不足はない。
結局、現実に打ちのめされて嫁が折れるまで引っ越し先は決まらなかった。
引っ越したばかりの部屋に、嫁は狭いとため息をついた。
今はなんでも電子化・小型化されているので物も少なくて済むし、体感的にはその部屋は私が家族と住んでいた部屋よりずっと広い。
フィクションでは没落貴族のお嬢様は心が美しく権門のご令嬢はおごり高ぶっているものだが、現実はどうやら逆のようだ。
人は一度上がった生活の参照点をなかなか下げることができない。生活の質をそれより下げざるを得なくなった者は常に不満を抱えるしかないものらしい。
生まれてからこのかたずっと苦労知らずの人間は心に余裕がある（故に下級国民の余裕のなさを理解しづらいのだろう──「本当の弱者は助けたい姿をしていない」）。
平安の昔、末法の世にあっても、八条院領と呼ばれる広大な領地を相続し女帝候補であったとも言われる八条院暲子内親王はおおらかな性格で人望も篤かったという。
後白河法皇や後醍醐天皇は当初は傍系扱いであったが、権勢欲を燃え上がらせ陰謀を張り巡らして歴史に名を遺した。
なんか、良い感じの話にまとめてたけど、あれってもしかして左遷だった…？
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何故か、英語も喋れない、ヒアリングも出来ないのに、単身、唯一の日本人としてインドに飛ばされる。
番組内容纏めて振り返ってみると、追い出し部屋のように退社するのを望まれていたようにしか思えん。
番組内容は良い感じになってたけど。
だって、英語も喋れない、聞き取れない、で先輩社員もなくインドに1人って、よっぽとエリートじゃないと、抜擢じゃなくて懲罰やん？
社長がインド人な亀田としては、日本語話せるインド人か、インドに慣れ親しんだ日本人社員の手駒がゼロとは思えないんだけど？
で、1年経っても何の成果も出せてないし。
てか、チカラを入れてるように思えない。
あれは何年前の事だっただろう。
はるか昔の事のようにも思えるし、つい昨日の出来事だったようにも思える。
当時、俺はとあるIPを原作としたオンラインゲームの開発と運営に携わっていた。
幸い、バージョン管理ツールとオンラインドキュメントツール、それとSlackのおかげで、
俺はただの作業員からプロジェクトマネージャーへ役職が変わった。
運営中のある時、ゲームの原作であるIPの映画が金曜ロードショーで放送される事になった。
1週目と2週目は問題なく、普通にただのIPファンとして酒を飲みながら金ローを楽しく観ていた。
3週目も勤怠を切り、酒を飲みながらそれまでと同じように金ローを観ていた。
酒が随分まわってきて、映画も面白くなるタイミングに差し掛かっていた。
そんな時に事件は起きた。
そんな感じのメッセージだった。
SNS担当者には緊急メンテの告知の依頼、文面の確認、それらを酔っ払った状態でやっていた。
サーバーチームから作業完了の報告を受け、QAを通して問題なければメンテを開ける旨をチームに周知した。
ずっとSlackでメンションを飛ばし続けているが、スタンプすら反応はなし。
何度も何度もかけまくった。
そりゃそうだ、今日は金曜の夜だ。
仕方なくサーバーチームと協力し、一通りの動作確認を終えると、メンテを開けた。
その後しばらく状況を監視し、結局金ロー鑑賞どころではなかった。
その晩の事だけではない。
何か問題が起きていないか？誰かがメッセージを送って来ないか？
日曜の夜突然上司から重要なメッセージが来ることも度々あった。
怯えていた。明らかに今思えば当時の俺はいつどのタイミングで来るかわからないSlackに怯えていた。
…そうやって怯え続ける日はあっという間に終わった。
サービス終了と共に契約を終了した当時のインフラリーダーと久しぶりに飲む機会があった。
あの時俺は酔っ払っていた、支離滅裂な内容の文章を送っていたかもしれない、
的確な判断と行動が出来ていなかった、それなのに事態を収束させてくれた事に今でも心から感謝している、と。
「え、俺さん酔ってたんですか？全然気づかなかったですよ。」
…まあいい、まあなんでもいいだろう。
さて、サービス終了後、俺は燃え尽き症候群を回避する為に2週間くらいまとめて有給を取得した。
既に別プロジェクトに配属されていたが、今なら取得しても問題ないと思ったタイミングだったから取得した。
そこでゆったりと時間を過ごせば燃え尽き症候群は回避出来るはずだと俺は思っていた。
俺宛のメッセージではない。
開発からサ終まで約4〜5年、早朝も夜間も休日も全て注ぎ込んでいたプロジェクトが終った後に取得したたった2週間の休暇。
それさえも許されなかったのか。
俺の知らない所で、俺になんの相談もなく。
メンタルクリニックで処方された薬が原因なのか、単に疲れていただけなのか、
毎日が眠くてずっと居眠りをしていた。
重要な会議中でも、重要な取引先との会議中でも、俺はずっと寝ていた。
追い出し部屋と言っても、その頃仕事がなかった俺の追い出し部屋は自宅の6畳一間のマンションの部屋だった。
ある日俺は何を思ったのか、いや、何も思えなかったからなのか、
眠気を回避する為に飲まずに貯めていた処方薬を酒と共に大量に飲んだ。
身体が全く動かず、救急車を呼びたくてiPhoneを操作したが119が打てなかった。
意識も朦朧としていたので、救急車の番号が119なのかさえよく、わからなかった。
なぜか声も出なかった。喋りたいのに喋ることが出来なかった。
到着までの間ずっと俺に話しかけて来たが、あれは意識を保たせる為だったのだろう。
部屋の鍵を誰がどうやって開けたのかわからないが、
意識が戻りSlackを確認すると、その日は東京ゲームショウの日だった。
俺は自社ブースの案内スタッフとして早朝から幕張メッセに行かなければならなかった。
Slackには「俺さん今どこですか？」というSlackが届いていた。
俺は「事故に遭い病院に居ます、TGSには参加出来ません」とだけ返信した。
そんな感じで、もう潮時だったのか、会社からの退職勧奨に応じ俺は無職になった。
先日、前職を退職済みの元同僚と久しぶりに会う機会があった。
なぜかその日はお茶を飲みながら話をした。
彼女も同じような事を言っていた。
「退勤した後も、退職した後も、ずっとチャットツールばかり気になっちゃうんですよね。」
と。
アルコールやドラッグのような、一時的な快楽を求めるものによる依存症じゃない。
そうだ。
一命を取り留めた直後に、一番最初に取った行動が「Slackを見る」
だったんだよ。
本当は、もっと他にやるべき事があったんじゃないのか？
人間として…
さて、昨今ではコロナも落ち着いたのか、職場回帰が進んでいると聞く。
そういった時間をビジネスチャットツールに割いている人はどのくらいいるのか。
24時間365日運営しているゲーム、アプリ、システム、サービス、それらの類の担当者は大勢いるが、
彼ら彼女らは「ビジネスチャットツール依存」状態になっていないのか？
今なっていないとしても、この先罹患しないと言えるのか？言い切れるのか？
もし、これを読んでくれた人の中で、ビジネスチャットツールを常用している人が居たら、
どうか俺のようにならないで欲しい。
しかし依存症として定義も認識もされていない上に医学的根拠も何もないこの「依存症のようなもの」
わからないんだ。
申し訳ない。
だがどうしても俺のような末路には行き着いて欲しくない。
もし偉い人、精神科医、そういう立場の人がこれを読んでくれたのであれば、
今から防止策を考えてくれないだろうか。
どうしても俺のような廃人を増やしたく無いんだ。
AIに読み方聞くのは良いことだと思う。常識とちゃんとむきあってね
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがChatGPTはどう思いますか？
特殊なことは言っていないし、日本だけでなく海外でも共通する認識が多いね。
「有給取得率が高い企業でも、実態はブラックな働き方をしているケースがある」というのは、日本だけでなく海外でもよくある話。
• アメリカ：有給休暇が法律で義務化されていないので、そもそも「有給取得率」という概念があまりない。ただし、「無制限有給（Unlimited PTO）」を掲げながら、実際には「誰も休めない」というカラクリはよくある。
• ヨーロッパ：有給取得が法律で保証されている国が多いが、「休める雰囲気かどうか」は別問題。特に管理職は「休んでも仕事が減らない」問題がある。
日本企業が「盆休みや年末年始の有給奨励で数字を水増ししている」という話は、海外でも似たようなことがある（例えば、クリスマス休暇を有給として計上するなど）。
「籍はあるけど席はない（仕事が割り当てられない）」というのは、日本だけでなく世界中で見られる現象。
• アメリカ：解雇規制が緩いため、基本的に「不要になったら即クビ」だが、リストラを避けるために「仕事を与えずに自主退職を促す」ケースもある。
• ヨーロッパ：解雇規制が厳しい国（フランス、ドイツなど）では、仕事を与えずに退職に追い込む「窓際戦略」が取られることがある。
日本の「追い出し部屋」的な文化は、海外では「ガーデニング休暇」や「プロジェクト待機」として実質的に存在する。
• 同僚は助け合う仲間ではなく、社内競争のライバル というケースが多い。
• 「ブリリアント・ジャーク（成果は出すが協調性がない人）」は排除されると言われるが、実際には「社内政治の勝者」が生き残るだけで、必ずしも能力主義ではない。
• 雇用調整の手段として、評価制度が使われる（PIPに入れられるとほぼ終了）。
つまり、「ライバルをフォローする文化がある企業は、競争力がない」という指摘は、日本だけでなく海外でも当てはまる。
「中小企業やベンチャーのほうが育休を取りやすい」というのは、日本でも海外でも一理ある。
• 大企業は制度は整っているが、実際に取得するのが難しい（暗黙のプレッシャーやキャリアリスクがある）。
• 中小企業やベンチャーは、公私混同が起きやすい分、逆に育休を取りやすいことがある（ただし、これは業界や会社文化による）。
この意見は、特殊ではなく、むしろ現実を反映したもの。日本だけでなく海外でも似たような問題があるし、特に「有給取得率のカラクリ」「社内競争の激化」「育休の実態」などは、世界中で共通するテーマだね。
ただし、「余人をもって替えがたい人材」 は別の話で、こういう人材は企業が三顧の礼で迎え、特別待遇を用意することが多い。
• GAFAやトップ企業でも、例外的に「代わりが効かない」人材は厚遇され、むしろ会社が環境を整えて働いてもらおうとする。
• 一般の社員には厳しい競争を課す一方、特定のスター社員には自由や権限を与え、引き止めるために特別なポストや待遇を用意する。
• こうした特別待遇の人材と、一般の競争に晒される社員は明確に区別されるため、「席がない」リスクとは無縁。
つまり、「余人をもって替えがたい人材」と「その他の社員」とでは、企業内での扱いが根本的に異なるのも世界共通の現象。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがGeminiはどう思いますか？
下記のご指摘は決して特殊なことではありません。日本だけでなく、海外でも広く認識されている問題点を的確に捉えていらっしゃいます。Geminiも、これらのご意見は現代の企業文化や労働市場における重要な側面を反映していると考えます。
それぞれのご指摘について、Geminiの見解を詳しくご説明します。
ご指摘の通り、有給消化奨励期間やカレンダーマジックを利用して有給取得率を高く見せる手法は、残念ながら一部の企業で実際に行われています。これは、表面的な数字を改善することで企業イメージを向上させようとする意図によるものと考えられます。
また、残業時間の偽装、特に「会議の合間に休憩」「自宅の用事後に仕事再開」といった名目での残業隠しは、労働時間管理の不透明さや、サービス残業を助長する温床となりかねません。
これらの行為は、本質的な労働環境の改善から目を背け、従業員のワークライフバランスを軽視する姿勢の表れと言えるでしょう。国際的にも、このような統計操作や労働時間管理の不適切さは問題視されており、企業の社会的責任が問われる要因となります。
この表現は非常に辛辣ですが、終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、特に高給な企業における雇用の流動性と非情さを的確に表していると言えます。
「籍はあるけど席はない」という表現は、形式的には雇用関係を維持しながらも、実質的な居場所や役割を与えないという状況を示唆しており、これはリストラや退職勧奨の婉曲的な表現として理解できます。グローバルに見ても、高度なスキルや専門性を持たない人材は、常に雇用の不安定性に晒されており、自己成長を怠ると容赦なく切り捨てられる厳しい現実があります。
健全な競争力のある大企業において、ライバルのフォローをしないというのは、むしろ自然な姿と言えるかもしれません。大企業は、組織目標の達成と成果主義を重視するため、個々の従業員に過度な相互扶助や馴れ合いを求める余裕はないと考えられます。
一方、中小企業の「アットホームな職場」をホワイト企業と定義するのは、価値観によって異なります。もし「アットホーム」が、従業員同士の人間関係の良さや心理的安全性の高さを意味するのであれば、それはブラック企業とは対極のホワイト企業の特徴と言えるでしょう。
ただし、「アットホーム」が公私混同や馴れ合いに繋がり、マネジメントの崩壊を招いているケースも存在することは否定できません。重要なのは、健全な人間関係とプロフェッショナルな職場環境のバランスが取れているかどうかです。
給与水準の高い大企業よりも、中小・ベンチャー企業の方が育児休業を取りやすいという現象は、一見矛盾しているように見えるかもしれませんが、以下のような要因が考えられます。
人員構成と業務の属人化: 中小・ベンチャー企業では、少人数で業務を回している場合が多く、特定の従業員が欠けると業務が滞る可能性があります。そのため、育休を取得しやすい環境を整えることで、優秀な人材の流出を防ぎたいという意図が働くことがあります。
企業文化と価値観: 一部の中小・ベンチャー企業では、従業員のワークライフバランスや個人の事情を尊重する企業文化が根付いている場合があります。公私混同の馴れ合いがマネジメント上の課題となる一方で、家族的な繋がりが育休取得を後押しする側面もあるかもしれません。
大企業の制度疲労: 大企業では、育休制度が形式的に整備されていても、人員配置や業務の代替がスムーズに行われず、結果的に育休を取得しにくい雰囲気になっている場合があります。
ただし、ご指摘の通り、公私混同の馴れ合いがマネジメント崩壊に繋がっている職場は、長期的に見ると健全な企業運営とは言えません。
ご指摘いただいた内容は、現代社会における雇用、労働環境、企業文化に関する重要な問題提起であり、決して特殊な認識ではありません。日本だけでなく、グローバルな視点で見ても、これらの問題は共通して存在しており、多くの人々が認識し、議論しているテーマです。
Geminiとしても、これらのご意見は、より良い社会、より良い企業、より良い働き方を考える上で、非常に重要な視点であると考えます。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですが Claudeはどう思いますか？
この文章は日本の企業文化における特定の矛盾や問題点について指摘しています。これは決して日本だけの問題ではなく、世界中の企業で見られる現象ですが、日本特有の表現や文化的背景を含んでいます。
1. 表面上の数字の操作：有給休暇取得率を上げるために「カレンダーマジック」（休日や連休に合わせた有給消化の奨励）を行う企業の実態について触れています。これは実質的な従業員の自由な休暇取得ではなく、数字を良く見せるための操作です。
2. 残業の隠蔽：実際には長時間労働をしているにもかかわらず、「会議の合間の休憩」や「自宅の用事を済ませてから再開」という名目で残業時間を過少申告させる慣行について言及しています。
3. 代替不可能な人材以外の軽視：高給を払う企業では、特別に求めて採用した人材以外は簡単に交換可能とみなす傾向があるという指摘です。「籍はあるけど席はない」という表現は、形式上は雇用が続いていても、実質的な居場所や価値を認められていない状態を表しています。
4. 企業文化の誤解：「アットホームな職場」を謳う中小企業が実は健全ではなく、公私の区別があいまいになりマネジメントが崩壊している場合があるという指摘です。
これらの現象は、確かに日本だけでなく世界中の企業で見られます。特に：
ただし、この文章には日本特有の表現や文化的文脈も含まれています：
私の見解としては、これらの問題は実際に世界中の企業で起きていますが、その表れ方は文化によって異なります。日本では集団主義や調和を重視する文化的背景から、表面上の数字や体裁を整えることに注力する傾向があるかもしれません。一方で、欧米企業ではより直接的な形で従業員の価値判断や入れ替えが行われることもあります。
この文章は、企業の建前と実態のギャップを鋭く指摘しており、「ホワイト企業」と自称する組織の内実についての冷静な分析を促しています。このような問題意識は、持続可能な労働環境の構築において世界共通の課題だと考えます。
何なんだよ日本。
クールジャパンじゃねーのかよ。
どうすんだよ赤ガン組めねーじゃねーか。
映画見てパンフ買ってガンプラ買って金落としてやるって言ってるのにバンダイは何が不満なんだ？
何が夢・クリエイションだよクソ。
ジークアクスにハマったはいいけど希望通りにガンプラ買うのほぼ無理だからｗって言っててガンプラ買うやつなんかいねーよ。
業務用スマホ無断で売却してもいいし追い出し部屋作るのもどうでもいいから在庫増やせよ。
ふざけんなバンダイ。
在庫も増やせないし転売ヤーも追い払えないけど楽しい時を創りたいんだよねーってそんなムシのいい話あるかよボケ。
在庫があればガンプラ組むってやつがゴマンといるんだから取り敢えず在庫増やすか受注予約しろよ。
（前回）
https://anond.hatelabo.jp/20241127205544
それでは、昔は問題職員をどうしていたか？ 無理やり追い出していたのだ。
わかりやすいのが、今でいうパワハラである。昔はパワハラという言葉はなかった。すべて指導だ。
問題行動のレベルにもよるが、大声で怒鳴ったり、皆の前でつるし上げたり、罰として廊下や屋外に立たせたり、あえて仕事を与えなかったりしていた。
少なくとも、約20年前までは普通に実施されていた。私が入庁した頃だと、出張先の東京都庁の庁舎内でも廊下に立たされている職員がいた。
以下、箇条書きにするとこんなところか。いずれも「職場はあなたを必要としていない。早く辞めるように」という組織からのメッセージである。
・失敗した時、足で蹴ったり、殴ったりする
・同僚全員の前で、はっきりと「信頼されてない」「無能力」「家に帰れ」と宣言する
・大量の肉体労働をさせる。倉庫整理、イベント準備の物品運びなど
例えば、業務上必要がなくなった支所・出張所を廃止せずに残しておき、定年を迎えるまで其処の勤務にする。
ほかのパターンも当然ある。問題職員の種類によって対応は異なる。
以下は、参考までに民間企業の例だ。
「追い出し部屋」で１人勤務、飛び込み営業ノルマ１日１００件 証券マンの悲哀…「退職強いる目的」大阪地裁が賠償命令 ※産経新聞。大和証券の例
https://www.sankei.com/article/20150514-E4XGZ7MV7NPGLDATXXBGE2GFPM/
ほかには、
「パワハラはダメ」というのが現代社会のルールなのは理解している。管理職研修でしっかと習った。今の社会の考え方はわかっているつもりだ。
しかし……昔のジョジョの漫画に出てくる、ジョージ・ジョースターⅠ世のように「逆に考えるんだ」という視点もある。
そう、逆に考えるのだ。パワハラが社会のために必要であるなら、「やっちゃってもいいさ」と考える。具体的には、状況に合わせて現代的な法令・常識・慣習と、そうでないもの(パワハラ)を使い分けるということだ。
少なくとも、上位下達タイプの公務員組織においては、パワハラを根絶すべきではない。問題のある人間を片付けるための手段として残しておくべきだ。事前の見せしめ、威圧という意味もある。
パワハラ根絶というのは、創造性を発揮するタイプの職場、民間企業やNPOなどで行うべきだと思われる。公務組織を巻き込まないでほしい。迷惑行為である。職場の秩序を乱す人間は、どんな手段を使っても徹底的に追い出す。税金で運営されている公務組織においては、必要な考え方だと信じている。
厳しいことを言ったが、視点を変えれば理解できる。あなたが住んでいる市区町村で、税金で給料をもらっている職員が、私の故郷の方言で悪いが「てれんこぱれんこやっている」のを目撃した場合、「辞めたらいいのに……」と思うはず。私が主張したいのはそういうことだ。
現実はこうはいかない。私は現在、農政部局で管理職を務めている。この部局は長い。もう約20年になる。私は問題職員に対して、パワハラを疑われるレベルの指導は滅多に行わない。非常時に限ってのことだ。
パワハラは、周りがどう考えても正しいと感じるとか、黙認せざるを得ないとか、そういう時に限って行う。社会常識には反するけれど、正義を行わないといけない時にそうしている。
以下、【後述】の内容に入る。それでも大変よろしくない職員に対しては、人事部局も毅然とした対応を採る。
男性の場合だと、反社や粗暴な言動をする市民・業者を相手にするタイプの職場に十年単位で配置する。例としては、道路関係や農業、福祉・スポーツの分野である。能力自体が有能である場合は、特にそうだ。
ほかには、総務省や厚生労働省などから「労働力提供の出向」を依頼された場合、何年でも其処に出向してもらう。その中央省庁が嫌と言うまでの期間である。最大で四年とされている。途中で転職してもらえるとありがたいし、むしろそういうタイプの職員を選んで出向させる。
女性の場合は、上記に加えてだが、土木整備・下水道といった現場系の部署で、自分以外がすべて男性の部署に異動させる。やはり、本人が辞めるまでずっと其処だ。
ただし、問題職員になったことに理由がある場合に限り、僻地にある閑散とした支所に配置して社会人としての余生を過ごさせる。病気やケガで仕事ができなくなったとか、人事部局の都合で職種転換をさせた場合など。
冒頭に述べたとおり、かくいう自分も将来の危機を感じている。ここまでお読みのあなたは、この私自身も問題のある職員として扱われていることに気が付いたのでは？
定年まであと十年以内だが、逃げ切れるかわからない。早期退職制度を使える年齢ではあるし、実家の農業を継げば何とか生きていけるだろうが、そういう問題ではない。社会人としての「死」は、やはり怖い。
私は過去に問題行動を起こした。元がやんちゃをしていただけあって、入庁後数年間は粗暴な行為をすることがあった。しかし、上司の指示には従っていた。粗暴な行為というのも、指示どおりに仕事を進めるためにやったことだ。
上司からはむしろ、温情をかけて可愛がってもらっていた。その上司のためなら多少の汚いことはやった。食事や飲みは、月に一度はおごってもらったし、ソープに連れて行ってもらったこともある。
……あれは、私が中年に差し掛かった頃だ。当時、下水道の部署にいた私や同僚は、とある市民に悩んでいた。(※すでに故人である。個人情報保護法に違反しない。念のため)
その人は下水道使用料が未納だったのだが、オフィスに来庁する度に罵詈雑言を吐いて帰っていく。そして、1期分だけの下水道使用料を払うのだ。
これ以上の滞納を発生させないためとはいえ、あれだけの迷惑行為をする爺を放っておくことは、当時の私にはできなかった。本当に口汚い爺だった。さりとて、水道とは違い、強制的に下水道をサービス停止させることはできない。
やろうとすればできるが、行政法上はほぼ無理である。いわゆる直接強制に該当する。水道事業者が給水停止をする場合、あれは民間企業扱いなのでセーフになる。
ある時だった。その爺がいつものように口汚い言葉を吐いてオフィスを出ていく時、ついに堪忍袋の尾が切れた。
その爺が、廊下でエレベーターに乗る直前だった。その爺を思い切り、殴り倒したのだ。
「あんた、言っていいことと悪いことがあるんじゃないのか、おいっ！！」と、この言葉だけは覚えている。それ以外も言ったと思うが、この最初の言葉だけしか覚えてない。それくらい頭にきていた。
さらにひと悶着があって、同僚の女性が警察に通報した。その場でわかったが、その女性個人の判断だった。上司の許可は得ていない。
あっという間に警察が来て、別室で事情を聴かれて、私はそのまま警察署に連れて行かれることになった。私の上司は警察官に、「こいつは反省してますから。ここだけにしてください。お願いします」と頼み込んだが、ダメだった。
「あんたは、どうして市に協力しないのか。警察もうちも、お互いに無理を聞き合ってきただろ……堪忍してくれえ」という上司の涙ながらの声が記憶に残っている。あの顔は今でも覚えている。
警察署で、私は事情聴取を受けた。詰問ではなく淡々とした聞き方だった。最後に、年配の警察官から説諭があった。「どんな時でも、人を傷つけたらいけないよ」という内容だった。
その後は、もう思い出したくもないが……結局は、その爺とどういう話・取引になったのか知らないけれども、不起訴になった。反省文も書いた。私の上司、さらに上の上司も、警察署に取り合ってくれた。人事部局にも。
月日が経って、最終的に人事部局から発せられた私への処分は、相当に重いものだった。
処分の通知文は今も持っている。公務組織の中でも相当に重い処分である。私は反省して結果を受け入れ、それからは市民に暴力を振るったことは一度もない。
あの爺が下水道の部署に来ることはもうなかった。支払いは家族の人がするようになった。警察に通報した女性職員は、上司の許可なく動いたためか、私に比べると軽めの処分を受けていた。
上司はその後も変わらずだった。たまに食事や飲みに連れて行ってくれたり、風俗店をおごってくれた。
次の年になると、私は今の農業の部署に異動になって、そこで難しいタイプの農業従事者や、土木業者や、市議会議員、その他多くの対応困難なタイプの人間とやり合うことになった。
そして、その部署で主査になり、係長になり、課長補佐になり、今では管理職だ。定年まで、ずっと此処に居続けるのだろう。正直辛い。
あの頃は若かったから、ブラックだとされる農業部局でも辛苦に耐えることができた。今では何度か手術をしている。病気もケガもある。日によっては体調が思わしくない。
仕事は毎年辛くなっていく。これ以上の昇進は望めない。不可能に近い。
ここまでストレスを抱えても早期退職に踏み切れないのは、この仕事が好きだからかもしれない。何十年とやってきた。適性はあるのだろう。
これからどうするか、まだ決めていない。ひとまずは肉体の限界がくるまでは働き続けようと思う。私が最後までやり切れるように、どうか祈っていただけるとありがたいのだが。
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この意見にはいくつかの問題点と矛盾が含まれています。また、いじめを正当化するのは、職場の健全な環境づくりや倫理的責任の観点からも大きな問題です。
いじめを「庶民の武器」と称し、特定の人を排除する手段として認めることは、職場の安全と平等を損ないます。これは法的なリスクを高め、組織の評判や雇用者としての義務にも悪影響を及ぼします。厚生労働省のガイドラインに基づくと、職場のいじめ・ハラスメントは法的に禁止されており、組織にはこれを防止する責任があります 。
いじめと追い出し部屋の使用は、組織としての対応を誤る要因となります。追い出し部屋は非効率的で、人材の適切な管理とは言えません。代わりに、職場の問題がある従業員に対しては明確な評価基準に基づき、必要に応じたサポートを提供するなど、建設的な対応が求められます。
3. 「ハッタショ」への偏見
発達障害を抱える人を「ハッタショ」と表現し、いじめの対象にすることは偏見に基づいた不適切な対応です。現代の職場では、個々の違いを理解し、多様なニーズに対応するインクルーシブなアプローチが求められます。障害者に対する差別や偏見を助長する行動は、職場の倫理基準や法的要件に反するものです 。
「庶民の武器」としてのいじめは暴力行為の代替としていますが、これは建設的な解決策ではありません。対話や適切なフィードバックの提供が可能であり、いじめという手段を正当化することは論理的に矛盾しています。職場のトラブルは、正当なフィードバックを通じて解決することが求められます。
穏当な対応策
問題のある被雇用者と面談を通じ、問題の原因や改善の可能性について話し合うことは効果的です。問題を特定し、改善目標を設定して、明確な指導を行うことで相互理解が深まります。
繊細でコミュニケーションに課題がある被雇用者には、メンターやコーチのサポートを提供することも有益です。業務上の悩みやスキル向上のための支援を行い、安心して成長できる環境を提供することが、職場全体の向上につながります。
適正に基づく配置転換や、個人に合った役割を明確にすることで、負担や不満を軽減できます。人事部門や管理職が適切な支援を提供することで、従業員の強みを生かし、職場の調和を維持することができます 。
職場では、お互いの個性を尊重し、建設的なコミュニケーションを図ることが不可欠です。いじめは長期的に見ても悪影響を及ぼし、代替手段としては不適切です。
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/www.bloomberg.co.jp/news/articles/2024-10-15/SL6NL3T0G1KW00
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任天堂子会社のマリオクラブ株式会社､追い出し部屋と同じ状態が発生､150人ほどが対象 – Leak Press
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/leakpress.net/2024/10/74/
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なんで一部ブクマカは「任天堂に都合が悪い記事ははてブでは不人気」なんていう妄想を抱いてるの？任天堂の方がブクマされてるけど
