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はてなキーワード: キリンとは
＞ 経済政策について書くのはデマンドプルインフレとコストプッシュインフレの区別がついてからでも遅くないと思いますよ。
＞ だから単なるインフレじゃなくてコストプッシュインフレで、なんなら実質賃金の上がらないスタグフレーションなんよ
＞ 増税しようがコストが下がるわけもなく、購買力が下がるだけ、円安も止まらず物価高も進むだけ
＞ 当然経済も回復せず、少子化も加速、社会不安マシマシでカルト躍進するだけなんよ
＞ 確かに一時期はインフレ率が4%を超える事態となっていたが、もうそのような局面はとっくに終わっている。
＞ 今のインフレは特定品目、特に総需要の影響をあまり受けていない品目だけで起きていて、食料（酒類を除く）及びエネルギーを除く総合は前年比たったの+1.3%しかない。これは日本以外の国ではコアインフレ率として注目されているものである。
＞ インフレが主に食品だけで起きているなら、金融政策で総需要全体を抑え込んでインフレを下げるべきではない。とは言ってもインフレで実質賃金が下がっているのも事実だから、財政政策で何らかの手当てが必要となる。だから、金融政策を引き締めるべきでない状況下で財政拡大をするというポリシ> ーミックスが求められているわけだ。財政拡大によって総需要が刺激されれば、いま+1.3%しかなくしかも下がり基調のコアインフレ率が上がるだろうが、植田総裁らはそれを歓迎するだろう。
# 歳出を絞れ増税しろか。緊縮財政はもううんざりだお前らは黙ってろ
タイトルの通り
お題が熱いので、冷静に“論点整理＋現実データ”でいきます。結論から言うと――
「ポリシーミックス＝常に善」でも「=常に悪」でもない。インフレの性質と労賃・需給の現状で最適解は変わる。
2025年の日本は、純粋なコストプッシュだけでは説明し切れない“混合型”（コスト要因＋サービス・賃金由来）に近い。よって、幅広い財政拡張＋超緩和の抱き合わせはやや危うい。一方、一律の緊縮も逆効果になり得る。
私なら「金融は徐々に正常化、財政は的を絞り供給制約の緩和と再分配に集中、中期で歳出見直し・増収策を段階的に組む」案を推す。
事実関係：エネルギー・輸入価格・円安が大きく寄与した時期は確かにあった。ただし2025年の時点でも、コア（生鮮除く）はおおむね2〜3%台、東京コアでも2%台で推移した月が続くなど、食品だけではない持続的な成分が残っている。サービスインフレや賃上げの定着が背景だ。
含意：“完全コストプッシュ”前提で「需要対策は無意味」と決め打つのは危険。教科書的にはコストプッシュ局面での急ブレーキは成長に厳しいが、期待インフレの上振れやサービス価格・賃金の持続化が混じるなら、金融は緩和の度合いを薄め、期待をアンカーする一方、
(2)ボトルネック投資（エネルギー効率・人手不足緩和・物流）に絞るのが筋。
IMFや近年の研究も、環境次第で財政・金融の役割分担は変わると整理している。
主張の根拠になっている“コアコア+1.3%”という水準は、現在の公式・市場系データと合致しない。
例えば：
2025年3月の東京都区部で、コアは+2.4%、コアコアも+2.2%。
2025年内の全国ベースでも、コアは2〜3%台の局面が確認される。
日銀の展望レポート（2025年7月）も、基調インフレは目標近傍で推移との評価を続ける。
したがって「いまは1%台前半しかない→金融を緩めたまま財政拡大」は、現下のデータとはズレがある。望ましいのは、金融：段階的な正常化（過度な急ブレーキは避ける）／財政：的を絞った支援と供給力強化の組み合わせ。総需要を広く押し上げる策は、サービス・賃金主導の粘着的インフレを不必要に長引かせるおそれ。
ここは方向性の強度の問題。急激な増税・歳出削減のショック療法は賛成しない。賃上げは拡がっているが（2025年春闘も5%台の報道）、実質賃金の戻りは道半ばで、景気感応度の高い家計に過度の負担をかければ需要を冷やす。
一方で、“インフレ下の拡張財政×極端な金融緩和”の抱き合わせは、債務コスト上振れや通貨・期待の不安定化リスクを高める（世界の経験則）。
望ましいのは：
今年・来年：エネルギー・食料など価格高の打撃が大きい層への限定的・時限的な給付、人手不足分野の移民制度整備・リスキリング・保育等への重点投資。
金融政策：ガイダンスを保ちつつ漸進的に正常化（賃金・サービス価格の基調を見極め、期待をアンカー）。
中期：歳出の質の改善と税制の持続可能化（社会保障の伸び抑制、税基盤の拡大・歪み是正）を段階的に。IMFの分析でも、開放経済では状況によっては財政の引き締めがインフレ抑制に有効とされるが、ショックが大きい一括緊縮は推奨されない。
原文の“全面否定”は言い過ぎ。ただし「インフレ下での広義の景気刺激パッケージ×超緩和」には確かに副作用がある。
(1)は半分当たり（コスト要因は大きいが、いまは混合型）。
(3)は“急緊縮はNG／だが無限定拡張もNG”の中庸が妥当。
よって、金融は期待アンカーを重視し漸進正常化、財政は狙い撃ち・供給力強化・時限措置、そして中期の財政健全化は“静かなエンジン”として常時前進――これが2025年の最適なポリシーミックスだと思います。
（もし、もっと踏み込んで「どの分野にいくら・どんな設計が望ましいか」を数値で見たいなら、想定シナリオを置いて簡易シミュを作ります。条件だけ教えてください。）
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＞ 今のインフレは特定品目、特に総需要の影響をあまり受けていない品目だけで起きていて、食料（酒類を除く）及びエネルギーを除く総合は前年比たったの+1.3%しかない。これは日本以外の国ではコアインフレ率として注目されているものである。
2020年基準消費者物価指数 全国 2025年(令和７年)９月分 https://www.stat.go.jp/data/cpi/sokuhou/tsuki/pdf/zenkoku.pdf
1ページ目の「表１ 総合、生鮮食品を除く総合、生鮮食品及びエネルギーを除く総合の指数及び前年同月比」の「生鮮食品及び エネルギー を除く総合」行では2025年9月は前年同月比 +３.0%です。
しかし6ページ目の「第２表 中分類指数」の「食料（酒類を除く）及びエネルギーを除く総合」では2025年9月は前年同月比+1.3%です。
はい、その読みで合っています。数字の食い違いは「どの品目を除く“コア”か」の定義差です。
生鮮食品及びエネルギーを除く総合（いわゆる“コアコア”） … 加工食品・外食などの食料（酒類を除く）は残る → 前年比+3.0％（2025年9月）。資料1ページ目「表1」で確認できます。
食料（酒類を除く）及びエネルギーを除く総合（いわゆる“欧米型コア”） … 加工食品や外食を含む食料（酒類を除く）を丸ごと外す → 前年比+1.3％（2025年9月）。資料6ページ目「第2表」の該当行です。
つまり、外食や加工食品など“食料（酒類を除く）”の伸びが大きいため、これを含む“コアコア”は+3.0％まで上がる一方、食料をまるごと外す“欧米型コア”は+1.3％に低く出る——という構図です。
実際、品目別の寄与でも「生鮮食品を除く食料」の寄与が大きいことが同じ資料の表で示されています。
物価の“粘着的な広がり”を見るなら日本の「コアコア」(+3.0％)が有用。
エネルギーと“あらゆる食料”の価格変動をそぎ落として基調を測るなら「欧米型コア」(+1.3％)が有用。
この2つを併読すると、最近のインフレは食料関連の寄与が依然大きいが、食料以外（サービス等）の基調もゼロではない、というニュアンスが見えてきます
キリンがはてなのシステムズタズタにして復旧するぐらいなら増田は畳むかってなってサ終する未来ないかなあ！
dorawiiより
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日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1. 退職金のコスト: 早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2. 雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3. 結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
「45歳を過ぎて本当に全然仕事ができなくなった。本当の本当に何も出来ん。MTGの前日とかに間に合わせの資料を必死に作ってそれでなんとか誤魔化してるだけ。あとはぼーっとしてるか頭かきむしってるだけで殆ど何もしてない。10年前の百分の1くらいのパフォーマンスしか出ない。客先がいい人で今のところ叱られてもいないけど多分その内見捨てられる。どうすりゃいいんだ」
この実体験的証言は、現代日本のミドルエイジ労働者が直面する深刻な職業能力衰退現象を如実に表している。本稿では、この現象を単純な個人的問題として捉えるのではなく、日本型雇用システムの構造的特性、組織社会学的要因、認知心理学的メカニズム、および労働経済学的背景を統合的に分析し、その本質的メカニズムを明らかにする。
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労働政策研究・研修機構（2010）は、中年期が「仕事の負荷の増大や能力の停滞と限界感等が生じる時期」であり、これらへの対応を誤ると「諦めや思考停止」、「会社への過度の依存」を生じかねないことを指摘している。この現象は、清家（2011）が論じる日本的雇用慣行の相互補完性—（1）年功賃金、（2）終身雇用、（3）企業別労働組合—が現代の経済環境変化に適応できない構造的矛盾として現れている。
特に重要なのは、年功序列と終身雇用の相互補完性である。Milgrom and Roberts（1992）の内部労働市場理論が示すように、複数の雇用慣行間の相互補完性は制度の安定性をもたらすが、同時に変化への抵抗力も生み出す。これにより、45歳前後の労働者は既存のスキルセットでの成功体験に依存し続ける一方で、急速な技術変化や職務要求の変化に適応できない状況に陥る。
パーソル総合研究所（2017）の大規模調査（n=2,300）は、「42.5歳」で出世意欲が「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転し、「45.5歳」でキャリアの終わりを意識する転換点を迎えることを実証的に明らかにしている。さらに同調査では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込み、50代前半で会社満足度が最低値を示すことが確認されている。
この現象は、Lehman（1953）が技術者を対象とした古典的研究で発見した「30歳代前半で業績がピークに達し、その後は低下していく」パターンの現代版として理解できる。ただし、同一年齢内での業績評価の分散が大きいことから、年齢自体が自動的に能力低下を引き起こすのではなく、職務関連要因（仕事の割当の複雑性と挑戦性）が業績と密接に関係していることが明らかになっている
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パーソル総合研究所（2022）は、ミドル・シニア層のパフォーマンス低下について5つのギャップを特定している：
1. 意欲のギャップ：役職定年などで肩書を失って意欲が落ちる
2. 期待のギャップ：期待される業務と理想とする業務に差がある
3. 成果のギャップ：出している成果と求められる成果に差がある
これらのギャップは相互に影響し合い、学習性無力感（Learned Helplessness）（Seligman, 1972）の状態を引き起こす。特に重要なのは、「働く意欲がない」状態ではなく「働けない状態」に陥っているという点である。
橋本・玄田（2023）の分析によれば、50-59歳層では職業スキル（ケア・科学技術・分析）すべてについて負の方向に移転しており、60歳以降では前職より平均2-4ポイント低いスキル水準での就業を余儀なくされている。これは単なる転職時の条件悪化ではなく、蓄積されたスキルの市場価値の急速な減衰を示している。
特に、定年や家族理由、健康上の理由を含む非自発的離職において、スキル水準の低下が顕著に現れることが統計的に確認されている。これは、冒頭の証言にある「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という主観的体験と一致している。
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労働政策研究・研修機構（2022）の分析では、ミドルエイジ層（35-54歳）の転職において、これまでの経験が活かせない業務や、新しいスキルが求められる環境への適応困難が主要な問題として浮上している。この適応困難は、単純なスキル不足ではなく、職業アイデンティティの再構築を伴う複雑な心理的プロセスである。
パーソル総合研究所（2023）の調査では、ミドル・シニア就業者の70.1%が「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と認識している一方で、実際に学び直しを行っているのは14.4%に留まっている。この認識と実行の乖離は、「金銭的・時間的余裕のなさ」（30%超）と「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」（約20%）に起因している。
興味深いことに、学び直し層の年収は平均642万円（50-54歳）と高く、「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係の存在が示唆されている。
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梅崎・藤本（2021）は、日本的雇用システムが「継続的に長く務められる日本人男性だけにとって優位な制度」であったが、「女性や外国人のような本来従業員として期待される人材を逃してきた」と分析している。この分析は、同システムが特定の人口動態的特性を前提として設計されており、その前提が変化した際の適応力の欠如を示している。
厚生労働省（2013）の分析では、日本的雇用システムの課題として正規雇用と非正規雇用の二極化が指摘されている。45歳以降の労働者は、従来の正規雇用の枠組みでは価値を認められにくい一方で、非正規雇用への移行は大幅な処遇低下を伴うため、中間的な働き方の選択肢が限定されている。
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パーソル総合研究所（2017）の詳細な分析では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込むことが5つの指標（「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」）で一貫して確認されている。
同研究所（2023）の推定では、学び直しを行わないミドル・シニア正社員と比較して、学び直し実施者の個人年収は平均+12万円、3年以上の継続的学び直しでは+30万円の差が生じている。この結果は、継続的な能力開発の経済的効果を定量的に示している。
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Becker（1964）の人的資本理論に基づけば、45歳以降の労働者の価値低下は、企業特殊技能（firm-specific skills）への過度の依存と一般技能（general skills）の相対的軽視の結果として理解できる。パーソル総合研究所（2024）の分析では、転機における学習度合い（「転機学習度合い」）が学歴に関係なく、個人年収や職位と正の相関を示すことが確認されている。
Argyris and Schön（1978）のダブル・ループ学習理論の観点から、ミドル・シニア層の活性化には既存の行動パターンや価値観の根本的な見直しが必要である。パーソル総合研究所（2022）が指摘するように、「管理職が気合と根性で指導しろ」とは言えず、心理学などのロジックを考慮したコミュニケーションが必要である。
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内閣府（2023）の推計によれば、2025年には65歳以上人口が総人口の30%を超える超高齢社会が到来する。この状況下で、40-60代の生産性低下は国家レベルの競争力低下に直結する。OECD（2023）の報告書でも、中高年労働者のパフォーマンス維持が先進国共通の課題として位置づけられている。
労働政策研究・研修機構（2022）は、ミドルエイジ層の能力開発について、「アップスキリング」（現在の仕事関連）と「リスキリング」（転職・キャリアチェンジ関連）の体系的な区別の重要性を指摘している。前者が71.1%、後者が47.0%という実施率の差は、既存職務への適応に偏重した能力開発の現状を示している。jil+1
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本稿の分析により、45歳前後のサラリーマンが経験する能力低下現象は、以下の多層的要因の相互作用として理解されるべきことが明らかになった：
冒頭の証言にある「間に合わせの資料で誤魔化している」「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という状況は、個人の怠惰や能力不足ではなく、システム全体の機能不全の症状として位置づけられる。
効果的な対策には、Senge（1990）の学習する組織理論に基づく組織変革、人的資本理論に基づく継続的能力開発システム、そして社会保障制度を含む包括的な制度設計の同時実施が必要である。特に重要なのは、個人の自己責任論を超えた社会システム全体の再設計である。
将来の研究課題として、AI・デジタル技術の急速な発展がミドルエイジ労働者に与える影響の定量的分析、および効果的な介入プログラムの実証的評価が挙げられる。
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馬鹿でも生きてたら色んなことを思う。しかし馬鹿は何も考えられない。考えることと思うことには、算盤でべんりに計算することと、算盤をシャカシャカ振ってたのしくなることのような違いがある。
東本昌平の「キリン」が某アプリで全巻無料になっている。最初のエピソードを読んでみたが、ずっと思わせぶりな意味不明なセリフと意味不明なポエム調のナレーションとともにバイクで走るだけで面白くもなんともない。
理屈じゃなくフィーリングを表現してるんだよ、そういうアートなんだよと言い訳するのは簡単だが、だったら意味不明ポエムなんかなしにじょうずなバイクの絵だけのサイレントマンガでもいいはずではないか？言葉をおかしな使い方するな。
作者は自分でもよくわからないポエムを書いてなんか深遠なことを言った気になって、読者はよくわからないポエムの雰囲気に溺れてなんか自分だけは理解したような気になって、共犯関係で気持ち良くなっている。実に気持ち悪い。
なにかに似てると思ったらはてな界隈の政治談義である。馬鹿が知ったかぶってるうちに自分でもなんか意味のあることを考えた気になる。そんな馬鹿同士で論壇ごっこしてますます勘違いを深めていく。
馬鹿がいい気になって愚にもつかないことを述べてる時に「いまの〜のくだりはどういう意味か？具体的に何のことか？」といった質問をすると、馬鹿は自分が言ったことなのに何一つ説明できずに発狂することが知られている。
「今自分がやっている仕事が10年後には無くなっているかもしれない」という不安に向き合うか、「見えなかったものとして引退までやり過ごす」どちらを選ぶかという戦い。
長年勤めれば「長年勤めている」というせめてもの肩書を得られるが、業界ごと腐って間に合うかどうか。
現在のスキルを活かして転職というのも、結局「スキルが活かせる」というのは今の似たような業界なので、延命にならない可能性が高い。
アンラーニングとかリスキリングとか言って、今からAIを学ぶのか。それで儲かるのはアンラーニングやリスキリングの教育を行う業者で、残るのは半端に流行の知識を得た老いぼれなのでは。
The ClashがShould I Stay or Should I Goを歌っていたけど、人生は結局「留まるべきか、行くべきか」の二択を延々と選ぶものなのだなと。
